Carta despido disciplinario por faltas de asistencia

La carta de resultados disciplinarios debe establecer lo que sucederá si el empleado no mejora su conducta en el plazo requerido, por ejemplo, que se activará la siguiente fase del proceso disciplinario y las posibles sanciones disciplinarias. En el caso JJ Food Service Ltd contra Kefil, el Tribunal de Apelación Laboral consideró que un despido era improcedente en parte porque una advertencia informal anterior sobre el estilo de gestión del Sr. Kefil no decía que si seguía gestionando de esta manera podría ser despedido. El empresario debe confirmar el periodo de tiempo durante el cual la advertencia del empleado permanecerá en el expediente.

La carta de resultado disciplinario debe confirmar el derecho de apelación del empleado e incluir En la carta de despido sin preaviso al empleado ausente debe exponer por qué la audiencia se celebró en ausencia del empleado, que el motivo del despido es la falta grave del empleado, explicar la naturaleza de esa falta grave e incluir el derecho del empleado a apelar contra su decisión. En caso de falta grave, no está obligado a avisar al empleado de su despido ni a pagarle una indemnización. Si el empleado presenta una reclamación por despido improcedente, tendrá que demostrar que el motivo y el procedimiento son justos.

Esto es especialmente importante porque el empleado habrá perdido su trabajo por una primera infracción. Aunque la falta grave es una razón potencialmente justa para el despido, tendrá que demostrar a satisfacción del tribunal que tenía una creencia honesta y genuina en la culpabilidad del empleado, que se mantuvo sobre bases razonables y después de llevar a cabo una investigación adecuada. Ni que decir tiene que también debe haber celebrado una audiencia disciplinaria formal, aunque el empleado no se haya presentado a ella.

Asegúrese de tomar nota cuidadosamente de la audiencia para que el empleado pueda entender por qué se tomó la decisión del despido. Tendrá que considerar todos los hechos y llegar a una decisión razonable y justa sobre cómo proceder, sobre todo porque el resultado de la audiencia podría dar lugar a su despido. En el primer caso, probablemente sea seguro aplazar la audiencia una vez y, si el empleado no se presenta por segunda vez sin una buena razón, seguir adelante y celebrar la audiencia en su ausencia.

No obstante, en la segunda carta de notificación de la audiencia disciplinaria, debe advertirle de que esto ocurrirá si no vuelve a asistir. Ausencia por enfermedad continuada La falta de asistencia a una audiencia disciplinaria por enfermedad continuada es una situación más difícil de tratar. El punto de partida es aplazar la audiencia hasta que el empleado se encuentre lo suficientemente bien como para asistir, véase la Carta al empleado enfermo para aplazar una audiencia disciplinaria.

Considere también la posibilidad de obtener un dictamen médico sobre si el empleado está en condiciones de asistir a la audiencia (véase la carta al médico para que le asesore sobre si el empleado está en condiciones de asistir a una audiencia disciplinaria). Sin embargo, si la ausencia del empleado se prolonga, debe ponerse en contacto con él para discutir formas alternativas de hacer avanzar el proceso disciplinario hasta su conclusión. Debe estar preparado para aplazar la audiencia al menos una o dos veces por motivos de salud, pero en última instancia debe considerar opciones alternativas para permitir que la audiencia siga adelante, como celebrarla en el domicilio del empleado, en territorio neutral o por teléfono, permitir que el empleado envíe su declaración a las alegaciones por escrito o permitir que un representante acuda a la audiencia para actuar en su nombre, véase la carta en la que se ofrecen opciones para una audiencia disciplinaria.

Llevar a cabo una audiencia en ausencia del empleado por enfermedad debe ser una acción de último recurso, que sólo se tomará cuando los pasos anteriores hayan fracasado. Además, debe advertirse de antemano que esto va a ocurrir. Si el empleado se ausenta después de la negativa, siempre que ésta sea justa y equitativa, se trata de una infracción muy grave que podría incluso dar lugar a un despido sumario.

De hecho, el empleado puede ser acusado de absentismo no autorizado, de insubordinación grave y de negarse a obedecer instrucciones razonables y legales. Sea cual sea el caso, recuerde que el empleado debe justificar la ausencia y, además, debe escuchar su historia y comprobar todos los hechos antes de imponer una medida disciplinaria o una sanción.